Wpisy

Czas na zmianę – czas na nową dojrzałą kulturę organizacyjną.

Od jakiegoś czasu wspieram organizacje w transformacji kultury organizacyjnej. Droga choć kręta idzie w kierunku samoorganizacji, turkusowej organizacji. To trudna decyzja, która wymaga wiele wysiłku i determinacji, emocji, czasem odczuwaniu wiele dyskomfortu.

Często słyszę, że można tak budować organizacje na nowo, ale dokonywać transformacji to zbyt trudne, nierealne. Otóż, współpraca z moimi klientami pokazuje, że jest to możliwe, wartościowe i przynosi wiele korzyści choć to proces długoletni.

Chciałabym się podzielić z Wami historią transformacji organizacji  polskiej zatrudniającej około 700 pracowników i dobrze prosperującej od blisko ćwierć wieku.  

Co musi się zatem wydarzyć, żeby taka zmiana była możliwa w dużej organizacji o strukturze rozproszonej, zrzeszającej kilkadziesiąt marek i biznesów?

  1. Decyzja

Organizacja, która zarządzana jest w sposób hierarchiczny, oparta o decyzje głównego decydenta, jednocześnie właściciela i która jest dobrze prosperującym biznesem rzadko decyduje się na dokonanie zmian w sposobie zarządzania. Jeżeli to co dotychczas jest działa to po co zmieniać – często takie powiedzenie nam towarzyszy, towarzyszy ono również moim klientom, ale w tej sytuacji było inaczej.

Świadomy lider to taki, który wie, że rozwój biznesu kończy się tam gdzie kończy się rozwój lidera. Jeżeli nie masz ciekawości w sobie do doświadczania czegoś nowego, nie eksperymentujesz to nie dajesz szansy na podążenie za potrzebami Twoich klientów, otoczenia.

Transformacja zaczyna się od decyzji – chcę zmiany, potrzebujemy jej, jestem gotowy, jesteśmy gotowi. To silne przekonania, które później w chwilach zwątpienia są motorem do dalszego działania. One mają moc i dają moc.

2. Zaufanie

Kiedy ludzie czują się bezpiecznie tworzy się przestrzeń do wzajemnego zaufania i zaangażowania.  Chcemy pracować i otaczać się kolegami, którzy są zainteresowani realizacją wspólnych wizji czy celów, czują zaangażowanie i z chęcią pracują, chcą tworzyć wspólnie i cieszyć się z efektów tej pracy, wnoszą swój potencjał i jednocześnie z chęcią uczą się od innych, rozwijają, są ciekawi tego co dookoła.  Chcemy być traktowani w pracy jak samodzielni dorośli.

 

Ale czy te potrzeby są uniwersalne dla wszystkich, czy wizja takiego środowiska pracy to utopia?

Okazuje się, że wiele z nas tego potrzebuje, wiele z nas tak chce, ale to nie znaczy, że tak potrafimy. Kolejnym krokiem w stronę samoorganizacji była praca nad zbudowanie zaufania w zespole zarządzającym oraz u managerów odpowiedzialnych za kluczowe procesy w organizacji. Prze 6 miesięcy spotykaliśmy się raz w miesiącu aby wspólnie budować zaufanie, uczyć się komunikacji bez przemocy, rozmawialiśmy o odpowiedzialności i emocjach które nam towarzysza.  Postawiliśmy sobie sprecyzowany cel dotyczący zwiększenia zaufania i udało się nam go uzyskać. Ale raz zbudowanie zaufanie nie oznacza, że pozostaje na zawsze. Zaufanie to coś nad czym pracujemy każdego dnia.

3. Odpowiedzialność

Praca nad przyjmowaniem i oddawaniem odpowiedzialności to jak się okazuje ciężka praca. To też ten element budowania partnerstwa i traktowania siebie nawzajem jak dorosłych ludzi. To ciekawy proces pracy ze swoimi przekonaniami, obawami zarówno po stronie managerów jak i pracowników. To proces niełatwy, ale kluczowy w dojrzewaniu organizacji.

I to kolejny etap naszej drogi, którą w sposób indywidualny, ale też grupowy będziemy  przechodzić.