Czym jest prezenteizm i jak wpływa na well-being w organizacji.

Prezenteizm, czyli zjawisko przychodzenia do pracy pomimo choroby osiągnęło już niepokojące rozmiary.  Ośrodek CID i Simplyhealth z Wielkiej Brytani poinformował, że aż 80% ankietowanych przyszło w ciągu 12 miesięcy do pracy pomimo choroby. W 2010  było to jedynie  26 % ankietowanych.

Możemy zaobserwować jeszcze inne zjawisko, jakim jest praca w czasie urlopu. W przeprowadzonej w Wielkiej Brytani, w ubiegłym roku, ankiecie pt. Health and Wellbeing at Work  68 % badanych potwierdziło występowanie tego zjawiska.  Czyli  mamy pracownika, który nie jest efektywny w pracy, ale też pracownika, który nie odpoczywa, a co za tym idzie niewystarczająco się regeneruje. Doprowadza to do jego przemęczenia, a w konsekwencji nieobecności w pracy. I błędne koło się zatacza.

WHO wskazuje, że 60 % absencji wynika ze wzrostu liczby problemów psychicznych  i poziomu stresu u pracowników. A ten ostatni jest bardzo duży.

Według badania Stres i satysfakcja 2018, przeprowadzonego przez Hays Poland, co trzeci pracownik doświadczył negatywnych konsekwencji wysokiego poziomu stresu w miejscu pracy. 

 W biznesie szybko policzono jakie to daje straty w budżecie firmy. Ale jakie są koszty zdrowotne i emocjonalne pracowników, nie da się tak łatwo zmierzyć w matematyczny sposób.

Co może zrobić organizacja i lider?

Przede wszystkim Liderzy muszą zrozumieć. Emocji nie da się podzielić na pozytywne, pożądane w pracy i negatywne, których się nie pokazuje i nie mówi. Wszystkie są potrzebne 🙂  Są one obecne w każdej sytuacji naszego życia i nie można powiedzieć, że w pracy są sytuacje czysto zawodowe. Lider powinien zaopiekować się swoimi emocjami, ale też emocjami pracowników. 

I tutaj nie pomogą nowe technologie, a działania Lidera, takie jak obecność, empatyczne słuchanie i zrozumienie. Prowadzi to do tworzenie wartościowej i autentycznej relacji z przełożonym, a co za tym idzie pozytywnie wpływa na atmosferę pracy.  Teraz pracuje z jednym z moich międzynarodowych klientów, gdzie menagerowie uczą się komunikacji w nurcie NVC. Uczą się rozumieć i radzić sobie ze swoimi emocjami, właśnie w sytuacjach stresogennych, by lepiej dbać o swoje potrzeby, ale też potrzeby współpracowników.

Dlatego jestem zdania, że wprowadzenie well-beingu do organizacji powinno zacząć się od pracy z Liderami. Wiem, że wprowadzenie pojedynczych rozwiązań w obszarze zdrowia  i krótkoterminowych akcji nie przyniesie rezultatów.  Będzie to jedynie plastrem na ranę, która głęboko się sączy. Nie wystarczy również,  aby dział HR wprowadził długofalowych program well – beingowych, ukierunkowanych na dbanie o zdrowie. Jeżeli zostanie jedynie na pokaz aprobowany przez zarząd czy menagerów, ponieważ wywoła jedynie dysonans u pracowników.  Wprowadzenie well-beingu to praca z postawą i przekonaniami Lidera, ale to też praca kształtująca nawyki. Nie da się wprowadzić tylko jednego elementu  np. w obszarze zdrowia fizycznego,  well-being to system naczyń połączonych.

Jak pisałam well-being  to sposób postrzegania środowiska pracy efektywności, produktywności czy też spełnienia w pracy. W przytoczonym badaniu Stres i satysfakcja 2018 ankietowani wskazali, że czynnikami, które powodują  ich satysfakcje z pracy w pierwszej kolejności są: 

  • dobra atmosfera (na poziomie 4,6, maksymalnie można było zdobyć 5),
  • dobre relacje z przełożonym (4,5),
  • work life balance (4,4)
  • a dopiero na 13 pozycji dodatkowe świadczenia (3,7)

Jak więc dbać o dobrą atmosferę czy relacje w dobie nowych technologii?

Wszyscy znają działania gigantów informatycznych Google i Facebooka. Jak wyglądają ich biura, co robią pracownicy. Więc o tym rozpisywać się nie będę 🙂

Z naszego rodzimego podwórka fajnym przykładem na dbania o  poczucie wspólnoty i przynależności do organizacji jest Future Processing. Jest to firma, która dla nowych pracowników stworzyła wirtualną  grę. Umożliwia ona poznanie firmy i procesów w niej działających jeszcze przed pierwszym dniem pracy. Na tym nie koniec. Future Processing dba również o swoich stałych i powracających pracowników, w szczególności o młode mamy.

Dla nich został przygotowany i jest wdrażany program powrotu do pracy. Matki otrzymują na platformie internetowej filmiki od pozostałych pracowników zachęcające do powrotu. Same też mogą wysłać filmik czy wiadomość do innych pracowników. Powoduje to, że po długiej nieobecności na nowo budują poczucie więzi z organizacją, ale też wiedzą co się zmieniło i jaka  atmosfera w niej panuje.

Drugim takim przykładem jest wykorzystanie platform online, np. clickmeetingu. I tak w sytuacji kiedy mamy zespół rozproszony po całym kraju, może on posłużyć jako miejsce budowania wspólnoty wokół danej firmy. NestBank wykorzystuje platformę  do przekazywania ważnych informacji czy też omawiania strategii, w sposób interaktywny. Każdy uczestnik udziela się omawiając dane zagadnienie, często będąc współprezenterem, widząc, słysząc i pisząc ze swoimi współpracownikami. Czyli wszyscy otrzymują takie same informacje na dany temat, w tym samym czasie. Powoduje to, że pracownicy czują się zauważeni, docenieni niezależnie od szczebla, mogą w tym samym czasie wyrazić swój feedback, zadać pytanie, co powoduje iż czują się częścią organizacji.

Moim zdaniem w organizacji przyszłości obszar, który będzie jeszcze mocnieje wykorzystywany to …

tworzenie wspólnoty i przynależności do organizacji na platformie Linkedin. Żyjemy w czasach gdzie dla młodego pokolenia życie toczy się  w sieci, a informacje czerpie się z smartfona.  Nie ma nic w tym dziwnego, a wręcz powiedziałabym, że jest innowacyjne. Tworzenie wspólnoty pracowników wokół ich obecności i aktywności na Linkedin. Poszczególni pracownicy publikują swoje treści, czytają artykuły kolegów z innych działów, komentują firmowe wydarzenia czy też wzajemne sukcesy.  Udostępniając je dalej tworzą wspólnotę, która powoduje zacieśnienie więzi wewnątrz firmowych, ale też wysyła w świat komunikat jesteśmy zgrani, tworzymy jedność.  Inni współpracownicy zaczynają nas komentować i się odzywać, dajemy się poznać i tworzymy, już nie tylko obraz organizacji,  ale faktycznie organizację przyszłości.

Dodatkowo wpis zobowiązuje do podjęcia działania, które się zadeklarowało czy to przez całą firmę, czy też przez poszczególnych pracowników. Wszystko to pozwala na budowanie poczucia wspólnoty wokół organizacji, ale też stworzenia relacji, wzięci pomiędzy poszczególnymi pracownikami. Zaczynamy się wzajemnie poznawać, interesować, wychodzimy ze swojej silosowości i wzajemnie się nakręcamy do działania. Często pracownik jednego działu pierwszy raz czyta i poznaje czym zajmuj się inny dział. A to wszystko powoduje tworzenie relacje pomiędzy pracownikami, ale też z organizacją.

Jeżeli znacie inne ciekawe metody wprowadzania well-beingu do organizacji to napiszcie do mnie, a chętnie odwiedzę firmy czy też przeczytam o tych praktykach 🙂 

Interesujące?

Zapisz się na newsletter aby nie przeoczyć kolejnych wpisów.